Bel voor meer informatie: (0413) 321 783
Menu

Conflict en Leiderschap

In dit blog wetenswaardigheden over dit onderwerp uit de praktijk en de wetenschap. Het is het onderwerp dat mij in werk en studie inspireert en dat de toegang biedt om de ge-wel-dige kracht van verschillen te ont-dekken en benutten!

Leren in en van conflicten, ook als conflict professional

Geplaatst op: 24 oktober 2016 Door: Bas Delleman

We zeggen zo makkelijk dat we leren van de dingen die we meemaken. Dat is vermoedelijk ook zo, maar het is tegelijkertijd niet vanzelfsprekend en al helemaal niet als het gaat om leren in en van conflicten. Aan de hand van een aantal stellingen wil ik dat toelichten.

Conflict = motor voor groei en ontwikkeling
In veel workshops heb ik deze stelling aan deelnemers voorgelegd. De reacties lopen uiteen van ‘dat is zeker zo’ tot ‘dat is wel erg idealistisch’. Het is tenminste afhankelijk van hoe je conflict  definieert, of wat je als conflict ervaart. Uit onderzoek door de Erasmus Universiteit, zo’n vijf jaar geleden, naar de kosten van (interne) conflicten binnen de Nederlandse politie, bleek dat jaarlijks 60 miljoen euro daaraan wordt uitgegeven. Een van de aanbevelingen is dat conflicten bovenal  bespreekbaar gemaakt moeten worden om deze kosten te beperken. Ook in mijn dagelijkse praktijk blijkt dat conflicten taboe zijn. Als er al geleerd wordt van conflicten, dan vooral onbewust. Groei en ontwikkeling betekent leren. Leren is duurzaam verandering brengen in betekenis. Dus om conflicten motor te laten zijn is het noodzakelijk dat de betekenis van conflict op zichzelf duurzaam veranderd, pas daarna is het mogelijk om te leren in en van conflicten.

Conflict = toestand van een systeem; kwaliteit van interactie
De meeste definities van conflicten benoemen de mechanismen die in conflicten spelen of de (deel)processen. Een definitie weerspiegelt de visie of het paradigma van waaruit naar iets wordt gekeken. De meest gangbare definities van conflict geven blijk van een mechanische of fragmentarische kijk op conflict. Dat is handig voor analyse en belicht bepaalde aspecten van conflict, zoals psychologische of juridische. Om echter tot leren en duurzame verandering in conflict te komen is het slechts beperkt behulpzaam. Het draagt er niet toe bij dat de direct betrokkenen ook zelfstandig in de toekomst in vergelijkbare situaties effectiever zullen zijn. Conflict kan ook worden beschouwd als de toestand van een systeem, een kenmerk van de kwaliteit van interactie. Door zo naar conflicten te kijken wordt alle dynamiek van een systeem in ogenschouw genomen. De dynamiek in de persoon, de dynamiek tussen betrokkenen en de dynamiek in de omgeving. Voor zowel direct betrokkenen als voor een adviseur, of mediator betekent dit dat je – of je wilt of niet – deelnemer wordt in een systeem in conflict. Je kunt er niet buiten blijven.

Conflict = (zelf)sturingsvraagstuk
Het gevolg van het taboe op conflicten is dat we ze liever uit de weg gaan. We spreken onszelf en de ander niet makkelijk aan. Dikwijls pas als er sprake is van escalatie, als emoties zo hoog zijn opgelopen dat we ons niet meer kunnen inhouden. Vaak wordt dan een advocaat, een P&O functionaris of een andere derde betrokken die namens of voor ons het conflict moet oplossen. We ‘vervreemden’ het conflict. Zo wordt het conflict ‘technisch’ opgelost, door het te juridisering of te psychologiseren. Maar conflict is, zoals gezegd meer dan een juridisch, psychologisch of financieel of …….. -probleem. We redden het dus niet met analytische benaderingen, of je nu partij bent in het conflict of betrokken derde. Het is een meningsverschil waar (negatieve) emotie een belangrijk aandeel in krijgt en er zo voor zorgt dat we in ons gedrag niet ons hele repertoire meer beschikbaar hebben. Het ont-ordend! De centrale vraag is hoe stuur ik mijzelf in deze complexe situatie, hoe sturen wij ons en ‘normaliseren’ wij de interactie.

Door conflict te benaderen als een sturingsvraagstuk wordt de (zelf)sturing van betrokken in dynamische en complexe interactie als uitgangspunt genomen. De inbreng van de conflict professional gaat daar vanuit en is erop gericht dat betrokkenen zelf (met hulp van een derde) een voor hen beide optimale uitweg uit het conflict vinden. Met andere woorden de conflict professional ondersteund betrokkenen het conflict constructief of gezond te maken. Dat wil zeggen de-escalatie, waardoor betrokken (weer) zelf met hun verschillen verder kunnen. Het faciliteren van een verandering in de dynamiek in het interactiesysteem die aansluit bij de doelen, belangen van betrokkenen.

(zelf)sturing gaat over leiderschap. Leiderschap is verbinden, in jezelf en met de ander, in een bepaalde context, in relatie tot een bepaalde inhoud, onderwerp of thema. Een conflict kenmerkt zich net als onze hedendaagse samenleving als complex en dynamisch. Die ook nog eens ingewikkeld is, letterlijk alles hangt met alles samen.

Het is daarom belangrijk dat de benadering daarvan daar ook op aansluit, integrerend en holistisch is. Generatief leiderschap is zo’n benadering. Door generatief leiderschap te koppelen aan een eveneens integrerend en holistisch perspectief op conflict ontstaat een (ver)nieuwe(nde) mogelijkheid voor conflictbehandeling. Dat stelt in de eerste plaats eisen aan de conflict professional.
Gevraagd wordt:

Om aan die eisen te voldoen zal de conflict professional met diens eigen professionaliteit voortdurend in ontwikkeling zijn. De mate van diens eigen leiderschap/ (zelf)sturing is bepalend voor de mate waarin hij of zij voldoet aan de gestelde eisen en dus de mate waarin hij ook de gevraagde kwaliteit van conflictbehandeling kan bieden. Concreet betekent dit dat de conflict professional mediation, conflictcoaching, conflictadvies, conflictbegeleiding biedt, afhankelijk van de vraag of behoefte van de klant. Die conflictprofessional ontleent zijn professionaliteit aan kennis, vaardigheden en houding en niet aan diens beroep of functie. Kan derhalve ook manager, p&O-er, beleidsadviseur of consultant zijn. Er is echter zeker ook behoefte aan conflict professionals die zich op de genoemde gebieden specialiseren en onderscheiden.

Constructieve werking van conflicten betekent systematisch leren in, van en door conflicten en dat doet een appel op de zelfsturing, het leiderschap van alle betrokkenen!


Comments are closed.