Organisaties bevinden zich in een tijdperk van voortdurende verandering. Digitalisering, personeelstekorten, maatschappelijke druk, diversiteit, hybride samenwerken en toenemende complexiteit maken dat stabiliteit steeds minder vanzelfsprekend is. Verandering is geen tijdelijk programma meer, maar een permanente conditie.
Wat daarbij vaak wordt onderschat, is dat verandering zelden neutraal is. Zij raakt mensen: in hun overtuigingen, hun professionele identiteit, hun waarden en hun onderlinge verhoudingen. Waar verandering raakt, ontstaat spanning. En waar spanning ontstaat, dienen conflicten zich aan.
Niet omdat mensen het verkeerd doen, maar omdat systemen veranderen terwijl oude structuren, rollen en overtuigingen nog doorwerken. Verandering produceert conflict — ook als niemand dat zo bedoelt.
De kernvraag voor leiders, professionals en HR is daarom niet hoe conflicten voorkomen kunnen worden, maar:
Hoe ontwikkelen we het vermogen om met spanning en conflict zó om te gaan dat zij bijdragen aan ontwikkeling in plaats van vastloop?
In zijn boek Konfliktfähigkeit statt Streitlust laat Friedrich Glasl zien dat conflicten geen toevallige ontsporingen zijn, maar fundamentele menselijke én systemische processen. Conflict is geen incident dat zich afspeelt naast het werk, maar een ontwikkelveld waarin zichtbaar wordt wat er werkelijk op het spel staat.
Glasl benadert conflict niet als probleem of afwijking, maar als een dynamiek die ontstaat waar mensen betrokken zijn, betekenis geven en verantwoordelijkheid dragen. Hij verbindt psychosociale inzichten met een geesteswetenschappelijke en antroposofische visie op menselijk handelen.
Een van zijn kerninzichten is confronterend én bevrijdend:
In conflict worden mensen vaak niet langer geleid door bewuste intenties, maar door onbewuste dynamieken.
Het conflict ‘kaapt’ als het ware het waarnemen, denken, voelen, willen en handelen. Mensen reageren automatisch, defensief of aanvallend — niet uit onwil, maar omdat hun zelfsturing onder druk staat.
Voor organisaties betekent dit: wie conflict uitsluitend benadert als gedrags- of communicatieprobleem, mist de essentie.
Glasl beschrijft hoe conflicten leiden tot een verarming van menselijke vermogens. De waarneming vernauwt, het oordeelsvermogen verhardt en emoties nemen de regie over het handelen. Mensen zien minder, denken simpeler en handelen impulsiever.
Dit is geen moreel falen, maar een menselijke stressrespons onder spanning. Juist daarom is conflict zo hardnekkig — én zo leerzaam.
Voor leiders en HR-professionals is dit een cruciaal inzicht. Wie conflicten uitsluitend beoordeelt op zichtbaar gedrag, ziet niet hoe context, druk en systeemdynamiek het handelen mede bepalen. Conflict vraagt niet om snelle oplossingen, maar om ontwikkelingsruimte.
In mijn werk gebruik ik daarom conflictdiagnose — of beter: ontwikkelingsdiagnose — om conflictpotentieel vroegtijdig zichtbaar te maken, voordat patronen verharden.
Glasl spreekt niet over conflictvaardigheid als een losse vaardigheid of techniek. Conflictvaardigheid is bij hem een ontwikkelingsvermogen:
het vermogen om onder spanning en bij verschil menselijk, relationeel en verantwoordelijk te blijven handelen.
Dat vermogen rust op drie fundamentele menselijke vermogens die in conflict onder druk komen te staan, maar juist daar ook kunnen groeien:
waarnemingsvermogen
oordeelsvermogen
handelingsvermogen
Deze vermogens ontwikkelen zich niet los van de praktijk, maar in en door spanning.
In conflict verliezen we vaak het vermogen om open waar te nemen. We zien selectief, vullen intenties in en verwarren feiten met interpretaties. De ander wordt gereduceerd tot gedrag, rol of standpunt.
In veranderprocessen gebeurt dit snel. Spanningen worden gepersonaliseerd en systeemdynamiek wordt verward met individueel functioneren.
Ontwikkeld waarnemingsvermogen betekent leren zien wat verandering teweegbrengt in mensen en relaties. Het vraagt het vermogen om onderscheid te maken tussen waarneming, interpretatie en oordeel, en om eigen emoties en projecties te herkennen.
Spanning wordt dan niet langer gezien als probleem, maar als signaal van betrokkenheid.
Dit vraagt vertraging. Niet direct reageren, maar eerst leren kijken — fenomenologisch, zonder het meteen te willen oplossen.
Wanneer de waarneming vernauwt, wordt ook het oordeel snel zwart-wit. In verandering botsen belangen, tempo’s, waarden en betekenissen. Zonder ontwikkeld oordeelsvermogen ontstaat polarisatie en wij-zij-denken.
Ontwikkeld oordeelsvermogen vraagt het vermogen om ambiguïteit te verdragen, meerdere perspectieven naast elkaar te laten bestaan en onder standpunten belangen, waarden en behoeften te herkennen.
Glasl verbindt dit aan metanoia: een innerlijke omkering in hoe iemand zichzelf, de ander en het conflict begrijpt. Niet het gelijk staat centraal, maar het inzicht dat meerdere werkelijkheden tegelijkertijd waar kunnen zijn.
Onder druk schieten mensen gemakkelijk in reflexen: versnellen, oplossen, beheersen, sussen. Ontwikkeld handelingsvermogen betekent bewust kiezen hoe en wanneer te interveniëren — en wanneer juist niet.
Bij Glasl is handelen geen truc, maar een uitdrukking van innerlijke zelfsturing. Soms is niet-handelen de meest volwassen keuze. Soms vraagt leiderschap om spreken, soms om aanwezigheid.
Handelingsvermogen verbindt relatie, inhoud en context. Het is het vermogen om spanning te dragen zonder haar te neutraliseren.
Deze drie vermogens ontwikkelen zich niet in abstracte trainingen, maar in context. Conflict raakt aan identiteit, erkenning, waarden en verantwoordelijkheid. Het is geen leerobject op afstand, maar een leeromgeving waarin het ertoe doet.
Dit maakt het verschil tussen:
leren over conflict
leren in conflict
Bij Glasl is leren altijd belichaamd, relationeel en moreel geladen.
Een sleutelbegrip in Glasls werk is metanoïsche mediation. Dit verwijst niet naar een methode, maar naar een innerlijke verschuiving in betekenisgeving. Niet de ander hoeft eerst te veranderen, maar de verhouding tot het conflict verandert.
Metanoïsche processen omvatten het herkennen van automatische reacties, het nemen van verantwoordelijkheid voor het eigen aandeel en het herstellen van innerlijke zelfsturing.
Zonder deze innerlijke beweging wordt weerstand bestreden, spanning onderdrukt en conflict beheerst in plaats van benut.
Hier raakt Glasls werk direct aan het concept ConflictKracht. Waar Glasl het ontwikkelingsproces beschrijft van waarnemen, oordelen en handelen onder spanning, richt ConflictKracht zich op de vraag hoe organisaties, teams en professionals spanning kunnen dragen en benutten.
ConflictKracht ontstaat wanneer spanning niet wordt geneutraliseerd, verschil niet wordt gladgestreken en conflict niet wordt gereduceerd tot incident.
Het is een systemisch ontwikkelvermogen dat zichtbaar wordt wanneer mensen leren vertragen, verantwoordelijkheid nemen en betekenis geven aan wat werkelijk speelt.
n hedendaagse organisaties is conflictvaardigheid geen zachte vaardigheid. Het is een kritische verandercompetentie. Zonder conflictvaardigheid lopen veranderingen vast, ontstaat overbelasting en verschuift spanning ondergronds.
Met conflictvaardigheid wordt spanning informatie. Dialoog vervangt polarisatie. Verschillen worden erkend en functioneel ingezet.
Leiders en HR-professionals spelen hierin een sleutelrol: niet als probleemoplossers, maar als dragers van leercontexten.
Organisaties die toekomstbestendig willen zijn, kunnen het zich niet veroorloven conflicten te reduceren tot ‘gedoe’. Zij hebben mensen nodig die conflictvaardig zijn in de betekenis van Glasl: niet strijdlustig, niet conflictschuw, maar ontwikkelingsgericht.
Of, in één zin:
Conflict is geen onderbreking van verandering.
Conflict ís verandering in actie — zichtbaar, voelbaar en leerbaar.
Wil je dit perspectief verder ontwikkelen in jouw praktijk?
Workshop systemisch Conflictmanagement
Ervaar hoe conflict kan functioneren als leer- en ontwikkelruimte.
Hier vind je uitgebreide informatie over deze workshop
Opleiding Mediation en Conflictmanagement in Organisaties (MCO)
Voor professionals die conflictvaardigheid willen ontwikkelen als vakmanschap.
Hier vind je uitgebreide informatie over deze opleiding
Maatwerk & organisatiebegeleiding
Voor teams en organisaties die conflict willen leren dragen als ontwikkelkracht.
Neem contact met ons op om de mogelijkheden te verkennen
Proeverij systemisch conflictmanagement Mediation en conflictmanagement in organisatiesWil je meer weten over ons opleidingsinstituut of wil je graag aanvullende informatie over de opleidingen? Met onze ervaring, aanpak gericht op persoonlijke ontwikkeling en unieke visie op conflicten hebben we altijd een opleiding of leertraject die aansluit bij jouw leervraag.
