Als twee mensen aan een touw trekken en het touw breekt, wie heeft dat dan gedaan? Waar kijk je naar, geef je aandacht aan als je deze vraag beantwoord? Is een van beide schuld of zijn ze beide verantwoordelijk? Dan kijk je waarschijnlijk vooral naar oorzaak en gevolg. Je kunt je ook afvragen wat is de zin, de bedoeling en het effect van dat touwtrekken? Dan kijk je naar het hele schouwspel en betrek je ook de context erbij waarin het zich afspeelt. Tenslotte kun je er niet omheen dat jij het bent die naar dit schouwspel kijkt, de vraag stelt en wellicht ook het antwoord geeft. Kortom als waarnemer ben je ook deel van dit verhaal.
Enige tijd geleden keek ik een aflevering van het programma 'Familiediner', waarin Bert van leeuwen bemiddelde in een conflict tussen een broer en een zus. De broer had tijdens een ontmoeting een paar jaar geleden, verbaal nogal bedreigend uitgehaald naar zijn zus. Sinds die tijd hadden ze geen contact meer met elkaar. Nu had de dochter van deze broer de bemiddeling van het programma ingeroepen om de relatie te herstellen. In het programma wordt in beeld gebracht hoe het zover heeft kunnen komen en of het mogelijk is weer met elkaar in gesprek te komen, het conflict bij te leggen en de relatie te herstellen. Het spannendste moment is of - in dit geval - zowel de broer als de zus verschijnen bij het restaurant voor het familiediner waarvoor ze zijn uitgenodigd.
Dat was hier inderdaad het geval, beiden verschijnen en bij aankomst vraagt Bert van Leeuwen aan de broer: 'wat ga je tegen je zus zeggen als ze verschijnt?' en aan de zus vraagt hij: 'wat heb je van je broer nodig om het bij te leggen?' Het is duidelijk wie in deze casus ervoor verantwoordelijk wordt gehouden 'dat het touw gebroken is'. En nadat de familie binnen is leidt Bert van Leeuwen het gesprek ook in die richting. Na een paar vragen spreekt de broer uit dat het incident hem spijt.
Mag er conflict zijn?
Daar eindigt het programma en begint vermoedelijk het proces van herstel van de relatie, tot grote blijdschap van de dochter van de broer die voor deze bemoeienis van het programma het initiatief had genomen.
Uit de interviews in het programma werd duidelijk dat dit niet het eerste conflict van deze aard was tussen beiden. En zoals in elke relatie, ook professionele en zakelijke relaties, ontstaan er in de wisselwerking tussen betrokkenen patronen in hoe je met elkaar omgaat. Hoe je naar gedrag van elkaar kijkt, hoe je dat betekenis geeft en daarop reageert. deze mensen, die naar ik schat rond de 50 jaar zijn, hebben in even zoveel jaren met elkaar ook patronen opgebouwd en vermoedelijk ook al patronen overgenomen van hun ouders. Mijn ervaring is dat in die patronen conflict dikwijls wordt gezien als iets dat onwenselijk is, een probleem dat je moet zien te voorkomen. Als dat niet kan, dan moet je er zo snel mogelijk vanaf zien te komen.
Je kunt conflict echter ook zien als een manier waarop betrokkenen in hun relatie iets anders oplossen. Dat het niet een probleem is, maar juist een problematische oplossing van iets anders. Dat leidt tot de vraag welk vraagstuk ligt er aan dit conflict ten grondslag? Daar kom je natuurlijk alleen aan toe als conflict er ook mag zijn. Als je in staat en bereid bent om het ongemak van spannende verhoudingen te verduren. Dat je met elkaar de omstandigheden schept waarin je niet alleen het conflict oplost, maar ook aandacht geeft aan de gewenste en ongewenste gevolgen van conflict. Je aandacht hebt voor het conflictpotentieel waaruit dit specifieke conflict is ontstaan en ertoe bijdraagt dat we er op deze manier mee omgaan. Je kunt ook zeggen dat Bert van leeuwen deze broer en zus op dat punt heeft gebracht. Wat is er dan nog meer nodig om structureel tot een oplossing te komen?
Behoefte(n)oriëntatie als vertrekpunt. Te beginnen met sociale veiligheid.
Dat hangt samen met hoe we conflict individueel en samen waarderen, of we de sociale veiligheid kunnen scheppen om ons naar elkaar uit te spreken en daarop aanspreekbaar zijn. Juist ook als het spannend is. Die sociale veiligheid zit in de betrokken mensen en in hun wisselwerking, maar kan niet los gezien worden van de context, de omgeving. Hoe de wisselwerking en het gedrag van deze mensen zich heeft ontwikkeld.
Daar hoort bij dat je een sociaal veilige setting kunt creëren waarin je er samen aan werkt dat het goede gesprek gevoerd kan worden. Je elkaar kunt aanspreken en jezelf kunt uitspreken en er samen betekenis aan kunt geven die past bij de situatie waarin je samen verkeert. Dat je samen verschillend kunt zijn en verschil kunt maken.
We kunnen vaak beter omgaan met ‘bekende pijn’ dan ‘onbekende pijn’. Met andere woorden bestaande verstarde patronen in gedrag en interactie zijn vaak beter te verdragen dan de ontordening die het gevolg is van geëscaleerde conflicten. de omgangsvormen sneuvelen als eerste. We zijn niet meer uit op verbinding met-, maar op ontmaskering van de ander. Het uiten van onze ongenoegens komt voor het onderzoeken van de drijfveren van de ander. Dat gaat ten koste van sociale veiligheid en gaat soms zelf zover als ‘het maakt mij niet meer uit wie hier wint, maar jij bent het zeker niet!’
Gangbare omgang met conflict is vanuit belangenoriëntatie die maximaliseert op het verschil vanuit regels en macht. Dat wil zeggen dat er methoden worden ingezet die uiteindelijk tot een oplossing leiden waarin verschillen worden benaderd als tegendelen. Dat kan gegeven de omstandigheden een heel werkbare en passende manier zijn. Nadeel hierbij is echter dat behoeften worden gerationaliseerd of als dat niet mogelijk lijkt, genegeerd. We weten echter al heel lang dat wanneer iemand ervaart dat diens behoeften tekort worden gedaan of bedreigd worden, dat bij uitstek reden is om conflicten aan te gaan. Als we ons niet bewust zijn van de werking van onze mentale processen kan dit in ons brein vertaald worden als een levensbedreigende situatie en reacties uitlokken die ontspruiten aan onze oerinstincten. Dat maakt dus enorme overlevingskrachten in ons los.
We weten ook al heel lang dat omgang met verschillen en conflicten vanuit behoefte(n)oriëntatie aansluit bij zowel de bestaande orde, de bedoeling van de gezamenlijkheid, van de individuele betrokkenen en ook bij de (gewenste) ontwikkeling van het geheel. Gaat uit van menselijke maat, van gelijkwaardig en wederkerig voeren van het goede gesprek. De basis daarvoor is een gesprek over de sociale veiligheid, het scheppen van een ordening en omgang die het goede en moedige gesprek mogelijk maakt, over verschil maken en verschillend zijn en wat dat betekent. We kiezen dikwijls echter te makkelijk en vanzelfsprekend voor een aanpak die zijn basis vindt in regels of in macht, die conflict bestrijden en verschillen elimineren.
Over constructieve en destructieve conflicten: conflictcultuur
De manier waarop je met conflicten omgaat is een uiting van een (conflict)cultuur. Hoe je in het concrete geval conflict behandelt staat niet los van hoe je in het algemeen tegenover conflicten staat. Of ze er mogen zijn, welke waarde je eraan toekent en hoe je dat in de omgang ermee invulling geeft. Zo’n cultuur ontwikkelt zich in de loop van de tijd in wisselwerking tussen betrokken mensen. Die kun je om die reden ook niet van de ene op de andere dag veranderen. Om daarin verandering te brengen vraagt bewustzijn, aandacht een idee, een visie op hoe anders, een inspanning om te leren en zodoende een andere cultuur tot stand te brengen.
Het woord ‘conflict’ stamt uit het Latijn, confligere, betekent vrij vertaald ‘samen anders zijn’. Conflict gaat dus over interactie van verschillen en om een vorm van uiting geven aan verbondenheid van verschillen. Dat betekent ook dat conflict als zodanig nog goed, noch fout is. De betekenis die wij eraan geven - in de manier waarop we ermee omgaan - leidt er dikwijls toe dat conflicten problematisch zijn. Het begint bij de vraag welke verschillen zijn hier in welk verband met elkaar in interactie en welke - constructieve of destructieve - bijdrage heeft dit aan (de ontwikkeling van) het geheel?
Bij een constructief conflict zijn verschillende opvattingen, belangen en onderliggende waarden bespreekbaar en mogen deze gehanteerd en ingezet worden. Verschillen en spannende verhoudingen leiden niet tot stagnatie maar zijn een belangrijke bron voor innovatie en duurzame verandering. Het leervermogen en de kwaliteit van de probleemanalyses, de oplossingen en de relaties nemen toe. Dat vraagt wel om een manier van omgang met conflicten waarbij verschil en variëteit worden gekoesterd en benut om tot innovatie te komen: het expliciet onderzoeken van meervoudige werkelijkheden, een dialoog over uitwisselen en toevoegen van waarden en het verbinden en integreren van verschillen.
Er is sprake van een destructief conflict wanneer iemand of een groep van mensen de eigen identiteit alleen kan bereiken als zij andere opvattingen ontkennen, onderdrukken of vernietigen. Daarmee valt het leervermogen weg, wordt informatie verdrongen of verdraaid en wordt er geprobeerd om tot een standaardisering van het wereldbeeld van betrokkenen te komen, met uitsluiting van (het) andere(n).
Een bijzondere vorm van een destructief conflict is het kost-wat-kost streven naar consensus: net zolang praten tot er een compromis is waar iedereen mee kan leven, maar niemand echt blij van wordt. Dat wordt op verschillende plaatsen treffend omschrijven als ‘geëscaleerde harmonie’ en als ‘verstikkende consensus’. Als daarvan sprake is ontstaat het risico dat veranderingen door nieuwe oplossingen, feiten of partijen angstvallig buiten de deur worden gehouden uit angst dat we de bestaande overeenstemming en ordening moeten openbreken. Dat blijkt echter maar al te vaak een pseudo overeenstemming. Conflicten worden tijdelijk gesust maar blijven onderhuids doorwoekeren. Friedrich Glasl spreekt in dat verband van koude conflicten of van een koude conflictcultuur. We doe onze uiterste best om conflicten niet tot uitdrukking te brengen, ze mogen er gewoon niet zijn. Moeilijke vraagstukken worden vermeden en naar achteren geschoven. Later komen deze vraagstukken vaak als een boemerang terug.
Een belangrijke voorwaarde om tot constructieve conflicten te komen is te sturen op expliciet in interactie brengen, waarderen en ontwikkelen van verschillen. Dat vraagt dat we het goede en moedige gesprek tussen mensen voeren en dat we faciliteren dat het gevoerd kan worden. We mensen helpen om zich uit te spreken en elkaar aan te spreken, aanspreekbaar zijn.
Wat kun je doen ter verbetering?
Een eerste stap op weg naar verbetering is erkennen dat er iets niet ‘goed’ gaat, dat wat we doen geen energie geeft, afwijkt van wat we willen. Van goede - constructieve - conflicten wordt de wereld beter. Destructieve conflicten kosten energie en moet je zo snel mogelijk elimineren. dat wil zeggen stoppen of ombuigen tot constructieve conflicten.
Dat is niet alleen een individuele competentie, maar dat kun je in elke samenwerking ontwikkelen, op team-, afdelings- en organisatieniveau. Door mensen conflictbewuster en -vaardiger te maken. Samenwerking zo in te richten en organiseren dat er ruimte is voor het goede en moedige gesprek. En er faciliteiten zijn om conflicten vroegtijdig te herkennen en op een passende manier vroegtijdig aan te pakken. Zo kun je conflictbestendigheid integreren in persoonlijke- team en organisatieontwikkeling.
Auteur Bas Delleman
Wil je meer weten over ons opleidingsinstituut of wil je graag aanvullende informatie over de opleidingen? Met onze ervaring, aanpak gericht op persoonlijke ontwikkeling en unieke visie op conflicten hebben we altijd een opleiding of leertraject die aansluit bij jouw leervraag.
