Bel voor meer informatie: (0413) 321 783
Menu

Conflict en Leiderschap

In dit blog wetenswaardigheden over dit onderwerp uit de praktijk en de wetenschap. Het is het onderwerp dat mij in werk en studie inspireert en dat de toegang biedt om de ge-wel-dige kracht van verschillen te ont-dekken en benutten!

Ruimte voor conflict: benutten van conflictpotentieel

Geplaatst op: 24 oktober 2016 Door: Bas Delleman

caleidoscoop-conflictoplossing-adr

Conflict als motor voor groei en ontwikkeling

Deze boodschap voeren we  op de reclamebanner van ons bedrijf en gebruik ik ook vaak als opening bij een workshop of lezing. Dikwijls gevolgd door: “er gaat niets boven een goed conflict”.

Als reactie antwoorden deelnemers dan : “Daar ben ik het van harte mee eens, maar is dat niet utopisch?” Of: “Dat zou ik graag willen, maar ik vind conflicten lastig en mijn ervaring is dat ik/wij er niet veel van leren.”
We komen als mensen regelmatig over dezelfde dingen in conflict en ruziën dan doorgaans op dezelfde manier.

We vinden conflicten lastig en niet zinvol omdat:

Tijdig (h)erkennen van conflicten

Het gevolg van het niet (tijdig) (h)erkennen van conflicten, is overbelasting van en stress bij mensen. Ze functioneren met de handrem erop of ervaren dat ze zich meer moeten inspannen dan redelijk is. Dat leidt vervolgens tot moeizame samenwerking in teams, tot mensen die ‘ja’ zeggen bij nemen van besluiten en ‘nee’ doen bij het uitvoeren van die besluiten. Omdat we conflicten lastig vinden, (h)erkennen we ze (te) laat en worden conflicten pas opgepakt worden als er sprake is van stevige escalatie, als de druppel de emmer heeft doen overlopen. Worden ze zichtbaar en acuut als mensen zich ziekmelden, er grove misstanden zichtbaar worden en arbeidsverhoudingen onwerkbaar zijn geworden.

Conflict is het probleem van een ander

Als ik met mensen over mijn werk spreek, zeggen ze vaak dat het hen interessant en dankbaar werk lijkt, mensen helpen conflicten nuttig te maken. Op mijn wedervraag: “En hoe is dat bij jou, in jouw organisatie?” krijg ik veelal het antwoord: “Nee, bij mij/ ons valt dat enorm mee. Ik heb in feite nooit conflicten.” Met een wazige blik verwonder ik me dan en reageer met: ”Zo, bijzonder”. Dat hoor ik zo vaak van mensen die ik spreek, terwijl de wereld toch bol staat van conflicten. Hoe zou dat toch komen denk je?

Dat komt door ons buitengewoon sterke mechanisme om het probleem bij de ander te leggen. We denken dus niet: ik heb een conflict!, maar: de ander heeft een probleem. Dus die moet er wat mee, niet ik. En aangezien de ander precies zo denkt, komt niemand in actie en gaat het van kwaad tot erger. En zo hebben we voor we het weten oorlog met elkaar.

Je hebt vermoedelijk zelf ook wel een ervaring waarin je  hebt geprobeerd gedrag van een collega bespreekbaar te maken, die daarna gewoon bleef doen wat hij altijd deed, hetgeen jouw stoorde. Na nog een tweede poging heb je het vervolgens opgegeven, onder het mom ‘die is nu eenmaal zo…..’.

We hoeven de ander niet te veranderen, maar dienen wel een oplossing te vinden voor ons probleem – dat het liefst – voor beiden werkbaar is. Als we die twee door elkaar halen, wordt het wel erg lastig. Het vraagt bewustzijn, kennis en vaardigheden. Maar zeker ook gelegenheid (ruimte en tijd) om dat uit te werken of op te lossen.

Een conflict hoeft niet per se een probleem te zijn waar je slapeloze nachten van hebt. Iets waar je last van hebt in de samenwerking, is ook al een conflict. Door tijdige (h)erkenning maken we Ruimte voor conflict, ontstaat de mogelijkheid voor benutten van conflictpotentieel.

Conflictpotentieel

Conflictpotentieel is het – natuurlijke – gevolg van individuele spanning, organisatorische spanning en de wisselwerking tussen die beiden.
In ons dragen we een individueel, eigen beeld van de ‘betere mens’, positieve eigenschappen, aspiraties en doelen, die voor ons van grote betekenis zijn. Een beeld, de bewuste kanten van ons ‘hogere zelf’, onze ‘lichtzijde’, dat ons innerlijk leidt.
Daartegenover staan onze negatieve eigenschappen, zwakheden en immorele aspiraties en drijfveren: onze ‘schaduwzijde’, onze ‘dubbelganger’.
Tussen die beide staat ons ‘dagelijkse ik’, dat enerzijds probeert om dichter bij het ‘hogere zelf’ te komen, volgens diens waarden en normen te leven en dagelijks toe te passen en anderzijds probeert om de ‘schaduwzijde’ te herkennen en te veranderen: omvormen, ontwikkelen en verlossen.
De innerlijke spanning tussen de eigen licht- en schaduwzijde levert in onze (levens)ontwikkeling steeds opnieuw confrontatie en crisis op. Vanwege deze innerlijke spanning voorzien we onze sociale omgeving van een hoop conflictpotentieel. Kleine aanleidingen zijn voldoende om grote conflicten te ontketenen. En die conflicten zullen escaleren als de conflictpartijen niet in staat zijn tot een actieve en constructieve discussie met hun licht- en schaduwpersoonlijkheid. Sociale conflicten zijn altijd een existentiële uitdaging van ons zelfbeeld en zelfsturing.

Ook een organisatie kent conflictpotentieel. Dat is de dynamiek en spanning tussen haar identiteit (haar fundamentele doelen en waarden, als leerkader voor mensen en groepen als sociaal organisme), de onderlinge betrekkingen tussen mensen in groepen en tussen groepen en de doelgerichte inzet van menselijke talenten, fysieke middelen en de werkwijze, het handelen en de processen. Inconsistentie tussen het culturele-, sociale- en technisch-fysieke systeem van een organisatie zorgt voor conflictpotentieel.

Als we ons niet bewust zijn van dit conflictpotentieel, het niet – liefst vroegtijdig – (h)erkennen en er actie op ondernemen komt het vroeger of later als een explosie (geëscaleerd conflict) of implosie (burn-out, ziekteverzuim, teruglopende resultaten, verlies) tevoorschijn.

Een conflictbestendige organisatie biedt Ruimte voor conflict

Conflicten hebben een besmettende werking, andere mensen en de omgeving raken er bij betrokken. Geëscaleerde conflicten tasten het zelfhelend- en dus het leervermogen van mensen en organisatie aan. Investeren in conflictbewustzijn en- vaardigheden van mensen en een conflictmanagementsyteem voor een organisatie dragen bij aan conflictbestendigheid van een organisatie. Een conflictbestendige organisatie is geen organisatie zonder conflicten, maar een organisatie waarin mensen conflicten vroegtijdig (h)erkennen, ze tegemoet treden als een normaal, vanzelfsprekend aspect van samenwerken en leven en er constructief mee omgaan. Een organisatie waarin voortdurend aandacht is voor hoe de inrichting en werkwijze van de organisatie conflicten veroorzaakt en daar al lerend verbetering in aanbrengt.

Als je wilt dat teamleden gemakkelijker met elkaar omgaan en de sfeer verbetert, moet je ruimte maken voor conflict. Waar ruimte is voor wrijving en conflict, komt veel energie vrij. Vaak wordt er harder gelachen, meer geleerd en harder gewerkt. Op zo’n werkplek hangt een productieve, wakkere energie; je voelt het meteen als je binnen komt! En ja, hoe (h)echter het team, hoe beter de resultaten.

Ruimte voor conflict: benutten van conflictpotentieel, hoe doe je dat?

Ruimte voor conflict en het benutten van conflictpotentieel maken conflict tot een motor voor groei en ontwikkeling. Het leidt tot het verbeteren van werkplezier, innovatie- en leervermogen, het terugdringen van werkdruk en stress. Hoe doe je dat? Hierna volgen een aantal tips en adviezen:

  1. Investeren in conflictbewustzijn en een positieve houding ten opzichte van conflicten. Maak er ruimte voor door een positieve waardering van conflicten. Benader conflicten als een vanzelfsprekend en logisch gevolg van het gegeven dat we verschillend zijn. Door conflicten, weerstand en fouten te beschouwen als mogelijkheden voor persoonlijke groei en organisatieontwikkeling.-  Maak het een terugkerend onderwerp in werkoverleg en MT-vergaderingen-  Investeer in inspirerende workshops voor leidinggevenden en teams om mensen bewust te maken en alert te houden-  Communiceer in interne publicaties openlijk over lastige conflicten en hun oplossingen. Vier je successen.
  2. Investeer in conflictvaardigheid van mensen.Faciliteer dat mensen vooral zelf hun conflicten oplossenWees terughoudend met  het inschakelen van (externe) bemiddeling, mediation of juridische procedures. Zet eerder conflictcoaching of conflictvaardigheidstraining in. Gebruik conflictsituaties om de conflictvaardigheden van de mensen te verbeteren.
  3. Ontwikkel een eigen conflictmanagementsyteem passend bij uw organisatie, waarin passende structuren en aanpakken faciliteren dat collega’s elkaar helpen bij de oplossing van conflicten en bijdragen aan het lerend vermogen.Een helder  en werkbaar conflictbeleid is de levensader van een conflictmanagementsysteem. Het biedt medewerkers houvast wanneer ze tegen conflicten aanlopen en welke route daarin bewandeld moet worden.  De belangrijkste vragen die beantwoord moeten worden is: met welk conflict ze waar naar toe kunnen gaan en hoe de veiligheid geborgd is.

Interesse?

Bent u geïnteresseerd in de kansen van conflict(vaardigheden) en de mogelijkheden ze in te zetten als motor voor groei en ontwikkeling? Neem contact met ons op voor een kosteloze inspiratiebijeenkomst voor uw (hoger) management via www.caleidoscoop.nu of 0413-321783. Wij komen graag met u in gesprek. 


Comments are closed.